获取优秀销售代表最重要的环节是招聘，没有潜质的销售代表无论如何培训也只是浪费时间和资源，这种观念已经被广泛接受。这种说法没有错误，不过在实际操作中，考察销售代表是否有潜质的方法不同，产生的结果会大不相同。

很多公司衡量销售代表是否有潜质，主要根据其是否有相关行业的销售经历，并通过询问其过去的销售业绩，来评价其销售能力。在大客户销售领域，这种做法会有很大局限性。

首先，真正有能力的大客户销售代表很少有机会通过招聘的途径获得。大客户销售是一种比较复杂的销售，大客户经理不仅要有内驱力，还要有丰富的专业知识和客户经验。因此，无论多么有潜质的销售代表，在进入一家新公司时，都需要花较多的时间来学习和成长：熟悉公司业务，了解行业知识，丰富客户经验和建立客户关系。一旦过了学习阶段，就开始进入了收获季节。那些销售精英们不仅拥有良好的客户资源、业绩显赫，而且收入颇丰。试想，这样的销售代表怎么会轻易地更换工作？除非公司出现了特殊的变故，否则在外边四处投简历应聘的销售代表在原公司也不过是二、三流的人才，他们换了公司也无法变成销售精英。

其次，销售经历并不等同于销售能力。5年的销售经历可能表明有5年的积累和经验，也可能代表1年的失败经历被重复了5次。有潜质的销售代表可以用1-2年就成为销售精英，而缺乏潜质的销售代表则可能混了5年也只能勉强生存。而应聘者自己对过去业绩的描述，因为缺乏可信性，也没有太大参考价值。在国外，销售代表求职时需要给出原单位的联系人，供新的用人单位进行调查核实，这种方法在中国还不太行得通。在这种情况下，完全由本人来提供过去的业绩证明，难免有虚假成分。

由于上述原因，要想获得优秀的大客户销售代表，应该做好两方面的工作。第一是在招聘时，回归潜质的本源含义，重点考察一个人的基础素质。第二，建立一套大客户销售代表的培养机制，使企业可以把有销售素质的人快速培养成优秀的人才。就像一个玉石商人，他能从一块没被切开的石头上看到价值，然后买回来去精心加工，让其成为价值连城的宝石。如果企业具备了这样的能力，就能源源不断地获得优秀的销售精英，公司的销售业绩也将会不断提升。