上文中已经谈到，权利就是决策，包括执行决策、资源决策和管理决策。授权就是将上述三种决策权授予下属，所采用的方法有全部授权、部分授权和审批授权。
全部授权是指管理者充分信任下属，将三种决策权全部授予下属，管理者只对阶段性目标和最终目标进行检查，甚至只检查最终目标。部分授权是管理者将三种决策权中的一个或两个授予下属，自己保留一部分。审批授权是将三种决策权全部授予下属，同时管理者又全部保留，所有的工作方案全部由受权人拟定，但必须报管理者批准方可执行，如果未能得到批准，受权人必须重新拟定方案，直到管理者批准为止。
在实践当中，到底哪些权利可授？哪些权利不可授呢？答案是没有定式，必须综合考虑授权目的、管理者控制能力和受权人独立能力。
从上表可以看出，审批授权应用最为广泛，因为审批授权伸缩性最大，管理者可以把审批授权仅仅当成知情权，全部批准，也可以把受权人变成自我意志的执行者，还可以通过审批帮助受权人制定方案，循序渐进不断培养受权人。总之，要把哪些权利授予受权人必须采用权变的思想，因人而异、因事而异、因时而异。
六、授权过程中，管理者应该注意的地方
上面谈到了授权的总体思想和原则，在授权过程中，还有很多细节应当引起管理者的注意。
1、目标不宜定的太高。目标不切实际，其实现的概率大大降低，这将严重打击受权人及其所领导的团队的士气，在重压之下，整个团队的战斗力很可能会迅速土崩瓦解，原本是精英的人才要很长时间才能恢复信心，这种损失是难以估量的。
2、选择授权的时机。一般性的、不十分重要的授权对时机的要求并不严格，而那些对企业有重大影响的授权，则要充分考虑授权时机。怎样才算时机成熟呢？只有当原得利者也认为不改革企业就没有出路时，时机才算成熟。强势管理者往往会在授权之前广为造势，其目的是为了加速时机成熟。
3、克服完美主义思想。实践当中，管理者往往倾向于寻找一位“全才”，但“十全十美”的人才少之又少，在社会化分工越来越细、知识越来越专业化的今天，“全才”几乎是不存在的。完美主义思想不仅会贻误授权时机，而且在授权工作运行中，会增加管理者的怀疑心里，从而影响授权工作的开展。
4、切忌委曲求全。委曲求全是管理者寻找人才的另一个极端，如果没有合适的人选就仓促授权，其结果是乱上加乱，还不如不授权。
5、重能力更要重人品。能力是解决问题的犀利武器，而人品是塑造企业文化的坚强后盾，为一时的需要——完成某项任务，注重能力而忽视人品，其后果无异于饮鸩止渴，历史上不择手段、只求目的的“人才”，一旦权利在手，欺上瞒下、持强凌弱、犯上作乱的例子比比皆是。企业一旦选择了这样的人，它对企业文化的冲击、对踏踏实实做事的员工的冲击是致命的，甚至可以颠覆整个企业。
6、授权方法要灵活。对于不同的职务、特定的人选，要注意培养不同的能力，要和所授权利大小相连接。培养计划能力可考虑审批授权；培养决策能力可考虑授予执行决策权；培养驾驭下属的能力可考虑授予管理决策权；培养协调沟通能力可考虑授予资源决策权。总之，要有针对性，重点要突出。
7、不以成败论英雄。授权能否成功、目标能否实现，其影响因素是多方面的，往往不是受权人能够控制的。管理者不能简单的以任务是否完成来判定受权人是否合格，而是应该考察受权人在工作中所表现出来的计划分析能力、组织协调能力、判断决策能力、控制驾驭能力等等，以此来决定受权人是否能承担更大的责任。
总之，授权是企业必不可少的，也是管理者必须要面对的，只要熟悉授权的原则，掌握授权的方法，授权定会给企业带来勃勃生机。