受世界经济影响，中国企业正历经寒冬期，裁员成为家常便饭。裁员对组织承诺、工作流程和员工心理形成了巨大的冲击。裁员顺利结束并不意味着裁员成功，留任员工的工作积极性决定裁员的成败。因此，研究裁员后留任员工工作积极性的影响因素，提出人力资源整合措施，具有十分重要的意义。
　　一、裁员如何影响员工士气
　　1.降低组织承诺
　　企业为员工提供就业保障、职业前景、内部培训和发展机会，并帮助员工解
　　决问题，而员工则以忠诚与承诺作为回报，双方基于“信任”而合作。员工随着自己在时间、精力甚至金钱方面对组织投入的增加，会越来越不愿意离开组织。
　　裁员是组织放弃承诺的艰难过程，在这一过程中，员工自然也会降低自己对组织的承诺。裁员使得组织的就业保障承诺不再可信，从而导致传统的心理契约的失效和新的心理契约的形成和扩散。很显然，经历裁员后员工形成的新的心理契约中不可能再有企业会给予员工终生雇佣的印象，因而员工也不会回报相应的承诺和忠诚。心理契约违背和组织承诺降低反映到员工的态度和行为上就会出现抱怨增加、玩忽职守、工作破坏等情况，甚至离开公司。下面的几种心态很好的说明了这个问题：
　　在原来岗位上的时候，即便是我份外的事情，需要的话，我也会努力去帮助别人解决。可现在，我只把自己份内的事情干好就得了。因为我觉得不值得给公司那么卖命。——一名人力资源经理
　　为了保住这份工作，我们比以往投入了更多的时间——可公司不关心你。如果我年轻一点的话，我会有所反抗。可现在，我只能忍着，等就业形势好一点了，我肯定走人。——某公司职员
　　虽然不少企业裁员后员工可以忍受长时间加班、减薪和年终奖缩水，表现出组织承诺感提升的假象，他们的承诺是出于对自己利益的考虑——即不愿意去面对跳槽风险，而不是出于对组织的忠诚。短期内企业通过裁员降低了人力成本，但是员工对企业的组织承诺和信任感没有了，士气自然一落千丈。
　　2.引起工作不适
　　裁员的最直接结果是使员工的工作量和工作流程发生改变，从而出现工作和心理上的不适应。由于裁员会对已有的岗位职责和工作流程进行改造，其结果是造成员工的工作职责变得不明确，并需要较长时间才能重新适应新的工作内容，因此产生工作压力。例如，一些员工由于流程改造员工换到新的工作岗位时，却无法从旧的业务中脱身;一些从管理岗位退居二线的人发现，他们在之前多年的工作中积累的技术和经验在新工作岗位上却根本用不着。某民营医院裁员后就出现了这样的情况：
　　某民营医院裁员后，员工之间的扯皮事件多了三倍，公共区域一片狼藉，药房地上堆满了纸箱子，一位护士说：以前我只管配药，可现在，配药、输液和监控输液情况，人手少了，病人的麻烦事却越来越多，我们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人都很忙，并且人命关天的事情，谁也腾不出手来照顾别人，真不知道这样的情况还要持续多久。
　　此外，留存员工的不适还来自于新的人际关系。裁员后的重组往往使来自不同部门的人成为新搭档。新搭档间要建立良好而持久的关系，不是一朝一夕之事。经过裁员后的员工大多对新的搭档抱有不信任心理，从而很难相处。有些裁员幸存者声称，他所在的组织没有帮助员工协调新的工作关系，使新到一个部门的员工如履薄冰。裁员前那种紧密协作所需要的信任荡然无存。