第三、来源于绩效分析
　　当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。
　　组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根本就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。
　　无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最重要的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至----即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。