具体的考核指标和内容应对建议策略包括：
　　对于企业中原有的生产部门、财务部门、后勤部门、人力资源部门等非直接接触客户的机构和人员，要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重，一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标。
　　应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。
　　对考核后的结果，可进行强制性正态分布处理，并加强根据处理结果执行奖惩的力度，对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理（详细的绩效过程数据将作为主要依据），当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。
　　四．人事与假勤管理——加强关爱与心理疏导
　　很多人都认为人事与假勤管理是最简单的人力资源管理工作，也是最没有价值的工作，其实不然。在我们共度危机的过程中，照样可以为企业带来特殊的管理效益。比如，企业现阶段离职人员可能相对增多，需要批量快速的办理手续，依法解除劳动合同，有的员工还涉及到档案户口的迁出等等，这些事务处理都需要人事经理高效率得完成，同时还要做好离职人员的安抚工作，以免引起不必要的纷争。分类管理好离职人员的档案信息，对人事经理来说也是必要的，藉此建立返聘机制，一旦市场回暖，可快速查询到这些人员的资料，立即优先录用，这将为企业节省大量的招聘和培训成本。
　　另外，越是在危机形势下，越要加强对在职、离退休人员的员工关怀。对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶；建立与员工之间畅通的交流渠道和机制，将公司的运营信息公告给员工，积极吸取员工的改进意见和建议，规避谣言的产生和蔓延。
　　鼓励非核心岗位的在此期间休假，合理合法地减少休假补偿金开支。严控加班审批流程，非必要的加班一律取消，或者尽可能安排调休来替代支付加班费，以减少加班费额外成本开支和水电设备等运营开支。