每一家公司都离不开他们！也许只有6个人，也许是6,000个人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“粘合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣期还是衰退期，他们都是负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设的不可或缺的执行者。
　　但中层管理者也是一个难以扩展和保留的群体。据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作。其中主要原因之一就是自己缺乏发展前景。
　　《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》一书的合著者戴维•西洛塔预测，中层经理将“再次承受相当大一部分目前经济状况所带来的痛苦”。
　　如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”。
　　缺乏发展机会
　　中层管理者在组织中发挥至关重要的作用，这在某种程度上是因为他们将高管人员和公司其他员工密切联系在一起。西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂”。
　　“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略。”沃顿商学院负责高层管理教育的副院长托马斯•科里根说，“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？”
　　除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失所带来的成本也非常高。科里根指出，一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就能增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。”
　　沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简•法伦称，在目前经济紧缩的形势下，出现了很多勒紧腰带的情况。众多公司不得不进行重组以缩减人员。但这并不是正确的战略。事实上，当公司企图使组织结构扁平化时，最终结果却并不如人意。
　　“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色。”她说，“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说，更易理解和适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。此外，他们也是高层管理人员和基层员工之间的“缓冲带”。
　　既然中层管理者如此重要，为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说。“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30-40多岁的人。”
　　从外部引进新人的隐忧
　　从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工——也让中层经理感到非常失落。西洛塔认为，外部人员的工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。而且当有新的管理者加入公司时，他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法，这会给工作带来非常有害的影响。
　　另外，如果雇佣猎头公司从公司外找人填补高层职位，那就会传达出一种信息，即也许中层经理不宜继续待下去。科里根介绍说，有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理离职。而离职的人中，大部分都到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门”。
　　不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有提升发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”