李嘉诚曾经这样说过：“想当好的管理者，首要任务是知道自我管理是重大责任。要经常反思自问……”管理学博士宋新宇认为：“好的管理者应该既像艺术家又像哲学家，同时还要是伟大的心理学家，必须懂得……”，凡此种种都是宏大的领导力范畴。领导力的根本目的是使工作围绕目标做出绩效，试探如何通过“宽容”手段来找到突破口，那么，如何从分析各类老板类型来寻求“宽容领导力”的方法，从而找准各种“宽容领导力”的方法路径呢？

       因与市场紧密相连，岗位的长期训练养成思维开阔、活跃、富有弹性、目的性强、内外都要习惯性使用策略等。为什么会形成这样的特点？在起步的时候，老板做营销往往都是通过一个项目或一个订单开始的，先有客户后办企业。在发展的过程中，既不懂得培养营销团队，也不懂得管理营销团队，因为担心一旦培养别人就很容易将客户资源带走经不起风险折腾，担心核心客户被掌控，这种类型的缺陷，将造成无法快速地积累客户，难以有效扩大市场占有率。

       这种无法释怀的宽容心态。将无法发挥团队力量获得人才集聚效应。也将无法有效地管理营销人员，给企业发展埋下隐患。往往会出现着一个营销人员离职后把客户带走的现象，结果是企业老板缺乏对营销人员的信任和培养，久而久而久老板事必躬亲，结果员工能力没有提高，更甚者还会产生报复行为。

       做营销常跟客户与竞争对手过招，时时刻刻保持策略性练就了虚虚实实的怀疑的“思维定势”，这种对人不分内外的虚虚实实的习惯制约了企业的发展，而这种没有释怀宽容的心态必然造成某种被动结局！比如对内部员工甚至自己家人喜欢采取市场策略性的语言来应对。

       所有职业岗位都含有技术特征，这里仅仅针对以研发岗位为特征的研究对象，技术本身包含以技术开发为方向和以市场产品为目标的设计管理，两种的共同点就是个性突出难以包容别人的观点（因为觉得包容别人就是对自我个性的损害）。

       我们先看看技术开发性的苛刻修炼过程：技术背景=注重细节=工作严谨=处事细心=思维慎密=作风谨慎=对人小心=计较小气=苛刻严格。有技术背景的人一般注重细节，长期的细节习惯在工作中表现为严谨，而严谨的工作之外的处事细心磨练出了一种思维慎密的“思维定势”，这种慎密在与人交往过程中就显得很小心，而高度的专业要求给予别人职场的压力，如果这种苛刻严格的压力下无法匹配平衡收益时就会爆发“技术性的结构冲突”，比如技术性老板情商低下的突然不留情面的发怒，比如在制造型企业的成本核算都是自己一个个核算（特别是产品市场报价）等等，证明一般技术出身的老板大都对数字比较敏感。而以“市场产品为目标的设计管理”这种情况有技术性的特征，但会出现两种分化，一种是特别强调个性的创意设计师天马行动，另外一种偏技术与前一种类型相似。

       生产出身的老板脾气比较火爆，是有内在原由的：生产的使命是在一定的条件下满足客户对交期成本质量的要求，特别是做外销单对交期的要求近乎苛刻，达不到要求就意味着赔本，所以作为老板在紧张的环境下面练就了及时火爆的风格。这种压力下老板的释放一般可以被人包容（大家觉得谁影响了集体出货目的而造成没有生产业绩将会被团体抵制），因为很多制造型企业的生产体系基本采用了计件绩效方式。

      文化出身并不是真老板是学院派出来的，而是指老板经过多年打拼已发展上升到真正领导力的阶段了，表现为一种综合的影响力。很多企业家就属于这种精神型的，比如马云，牛根生等等不在此累述。他们的宽容领导力这里不去证明想必已经被他们自己证明过了……

       很多企业为什么在大多数情况下找不到合格的标准员工？事实上，问题的关键是各类老板在用衡量自己的标准去衡量员工。这不是不相信员工不授权，而是因为授权后达不到工作标准偏离了目标而时间有流失了，因最终这种风险损失是由企业老板承担的，所以就造成这种不被包容的领导情形下的恶性循环……

       天下没有哪位领导说自己是“完美”的，既然自己并不完美，凭什么以完美要求于自己的属下呢？正如安德鲁·马修斯在《宽容之心》中所说：“一只脚踩扁了紫罗兰，它却把香味留在那脚跟上，这就是宽恕。”古人有云：“宽以济猛，猛以济宽，宽猛相济”、“治国之道，在于猛宽得中”。领导宽容，就可以使近者悦远者来，天下归心。领导的目的是形成人们的遵从和追随，而只有自觉的遵从给追随机会和空间才是领导成功的保证，所以，老板的“宽容”能力就是一种领导者的影响能力，这种因宽容而形成的“宽容领导力”就成为老板领导力成功的基因所在！