企业经营发生变化或者员工能力不能适应岗位要求，调整岗位势在必行，那么面对新的岗位，员工能否接受这一岗位以及随之而来的薪酬改变成为每个HR头疼的问题。

订立劳动合同前，岗位调整制度先完善

许多企业HR在订立劳动合同之初，对岗位调整的风险估计不足，没有将相应条款写进劳动合同或者附加协议中，在遇到岗位调整时会遇到诸多困难。对此，为避免风险，可以选择在劳动合同中约定岗位调整的条款。在担任岗位一栏，可填写诸如“管理岗”这类岗位的大类名称。具体岗位可参照岗位协议。在岗位协议中要详细完善调整的制度，比如绩效考核达到何种水平可以调整，项目有何种变化可以调整，企业经营状况到达何种情况可以调整等等。而约定这些条款的关键点是尽量用一个明确的标准和量化的表示方法。这样在遇到调整时，能够做到有据可循。即使劳动者在本身意愿上不愿意接受，企业也有权根据完善的制度来进行必要调整。因此，建立一套完善的企业规章制度在企业用工管理过程中至关重要。

另外，在订立劳动合同时，切不可用一句含糊的“因企业经营状况可调整劳动岗位”来代替详细的岗位协议，一旦发生劳动纠纷，企业仍不能避免风险。

调整岗位和薪酬时，书面程序必不可少

因各种原因需要调整员工的岗位、薪酬，除了要提前15天征得劳动者同意以外，还要在调整前发出正式的书面通知。如果在制度上没有明确调整的标准，劳动者不同意，拒绝调整怎么办？此种情况非常普遍，如果仅仅是岗位调整，薪酬不变，难度比较小；如果薪酬减少，员工不能接受也在情理之中。那么企业在此情况下，要做两手准备。

第一种，从人性化管理的思路上考虑，劳动者是弱势群体，如果女性劳动者因怀孕暂时不能承担较多的工作，企业可以将其现有工作量分摊给同部门的其他同事，尽量避免调整岗位，尤其是对于核心员工，要通过这种人文关怀方式来保留人才。

第二种，向绩效考核要答案。有些员工因不能胜任项目变化的新挑战，或者滋生不服从管理情绪，企业管理者可以根据绩效考核结果来调整其工作岗位。因岗位不同，薪酬变化自然在正常调整范围之列。即使员工拒绝在绩效考核表上签字，按照企业已有规定，企业仍可通过书面告知员工具体条款并作出调整决定的程序来达到目的。

最后提醒HR，一定要注意合法程序的履行，比如通过快递、登报等发放通知，尽量避免使用邮件。同时，如果员工不能继续履行劳动合同，企业应按照规定给予补偿金。企业只有在履行自身应有义务时，才能真正避免劳动纠纷，切不可因“节省”一时的开支而导致更耗费人力、物力的劳动纠纷，甚至影响企业长远的口碑形象。