员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对未来领导者或高潜力人才的培养往往毫无章法：人才选拔标准模糊不清；踏实可靠的员工常常因落选而士气低落；而制订的培养计划也往往让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。

 

作者发现，还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。为了填补这一空白，2007年作者与高管猎头公司亿康先达联合开展了一个研究项目，对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。他们还采访了70家拥有高潜力人才计划的公司的高管。

 

从这次研究中，作者发现了一系列先进的实践。要有效管理下一代领导者，公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。

 

人才培养与公司战略协调一致。许多公司只是照搬了其他公司的高潜力人才计划，它们这么做，就好像人才培养有一个现成的模板，不需要考虑组织的目标。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。

 

那些拥有最佳实践的组织会从公司战略出发，但同时会定期重新审视自己的战略重点，并更新人才储备库。具备这样的灵活性非常关键。在将人才管理与公司战略相结合时，还需要注意一点：这不只是人力资源部门的事。如果管理高层不参与进来，那么人才管理注定会失败。

 

认真选拔后备人才。选拔后备人才可能非常棘手，但这是人才管理极为重要的一环：如果对人才做出错误的评估，可能会付出高昂的代价。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式。除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。

 

在确定高潜力人才后，许多公司通常都选择不公开名单。从某种程度上说，这样做似乎可以理解。但作者发现，公司不公开名单的主要原因在于它们的选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。事实上，有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。

 

细心培养，合理奖励。对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式。其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动（处理不同部门、职能或行业的不同活动）、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。

 

有些公司认为，入选高潜力人才库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌高潜力人才的薪酬及支付方式。不过，作者指出，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。