找空降兵不能完全注重学历、资历，作为在知名大企业尤其是世界500强企业出来的高管人才，肯定是有其过人之处的，他的能力与才华肯定与你提供的岗位相匹配。但问题是该人才是否能与你公司的企业文化与价值观相匹配呢？空降兵如果进入企业以后不能融入这个企业的文化，不能认同企业的价值观，或者说被排斥，就最终会导致离开。所以，在找“空降兵”人才时，要做到首先必须把握一个前提：该空降兵要在价值观念、企业文化上有共同的基础，有文化理念的一致性，他的思想，言行，性格有可能与公司的企业文化较匹配才能呆得稳，呆得久。

2．搭建空降兵良好工作平台

大型飞机没有笔直的跑道是飞不上蓝天的，同样，高级人才没有合适的环境和工作平台是无法产生价值的。古语云：“龙游浅水遭虾戏，虎落平阳被犬欺负”，企业在进空降兵前，一定给降兵创造一个合适的工作环境，给予充分的信任和支持，才有可能让空降兵创造出一方天空。

3．老板要为空降兵保驾护航

“空降兵“到一家企业后，他最希望得到的是企业老板的鼎力支持。老板不能因为我花了大钱请你来，你就得给我把事情搞定。因为任何一个有能力的人到新的环境、新的岗位一定会有方方面面的困难，所以最需要企业老板的支持。企业老板如果是完全放手的话，空降兵一定会茫然而不知所措；而如果企业老板事事过问的话，空降兵也难以大展拳脚，无法作为。因此，空降兵到企业后，老板要学会合理授权，提供支持，比如多少钱的项目由“空降兵”批，多少钱的项目由老板批；什么人你招，什么人我招等等，帮助空降兵抚上马，送一程，不能武断地让空降兵靠边站或横加指责。

4．构建空降兵业绩评估、激励机制

对空降兵的管理和使用，同样需要用绩效管理和激励机制相结合的办法。既对空降兵有压力，同时对他也有工作的动力。因此，科学、合理的业绩评估与激励机制，有利于空降兵主观能动性的发挥。而激励机制最好的办法便是期股期权的激励，让空降兵最终成为企业的股东，让他自己为自己工作，这样才能最好使用与留住空降兵人才。

“空降兵”的使用是有风险的，想说爱他不容易。但不能因为空降兵使用失败了，就从今往后不再外聘高级人才，而阻碍企业的发展。中国改革开放三十多年来，也有许多企业因使用“空降兵”的成功而为企业带来关键跨越式的发展。因此，企业老板不妨勇敢面对，同时老板自己也要学会不断提升职业化水准，做到决策行为职业化、行使权力职业化、与职业经理人合作职业化，与职业经理人一起共舞和谐、合拍的经营管理乐章！