在美世对员工敬业度进行调研时，舒畅得知了这样一件真实的事情。在某制造型企业，小丽（化名）是一名普通的女工，这是她第一次离家到工厂工作。小丽是一个非常内向的人，不太愿意跟周边的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管说她感觉很差，主管说身体不好，就休息一下。第二天小丽照常来上班了，工作时间不长，她在生产线上忽然嚎啕大哭，然后就冲进洗手间去。主管没有追到洗手间，他做的事情是坐到了小丽原来的座位上，开始帮小丽继续干活了，因为他觉得这样流水线就不会停下来了。20分钟之后，小丽跳楼自杀。

“这只是一个例子，却反映了中国企业和领导者长期以来以追求利润为导向的心理。”舒畅评价说，如果美国的主管碰到这样的事情，肯定会第一时间安抚员工，因为他有太明显的忧郁症倾向。而中国的主管最先关心的是生产线不能停。

这是中国企业一个恶性循环的怪圈。在经济快速增长的前提下，无论是金融、酒店、服务等等各个行业都出现了中层管理者稀缺的情况。在上世纪90年代初期因敢想敢做迅速发展起来的企业不少在中层人才选拔上依然沿用了这一标准。经历过艰苦奋斗和默默承受、一心拼业绩的企业管理者对下属的要求依然保持了过去的创业风格，要求员工在恶劣的职场环境下拼搏和隐忍。而更年轻一代的员工并不认同这一价值观。

这也反映在愈演愈烈的代际冲突。今年，90后开始正式步入职场，相较70后、80后，他们有更多的自我主张。对于公司，他们要求更多，耐心更少。更加注重晋升和发展的机会。会迅速退出以谋求下一个更好的机会。

在中国南方不少企业，低龄化的员工开始让企业大呼吃不消。一位制鞋类企业负责人向记者抱怨,“现在的工人太现实了，旁边新开一个厂，工资比我们每月高100块元。一下四十几个工人就全过去了。我这边再长200元薪水，工人又全回来了。”

根据调查发现，薪水并非留住员工唯一的办法，能够不断激发员工兴趣、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案，是关键所在。