在所有的这些问题中，我们认为，人才在中国国内跨地域流动不畅，是目前中国在人才流动方面面临的最为严峻的现实问题，不仅对外资企业、外籍人才是这样，对本土企业、本土人才亦是如此。

       代际冲突加剧

      为实现吸引和保留人才的目标，企业需要先回答一个关键问题：不同的员工群体他们在想什么、他们需要什么，其价值主张是否、能否又该如何得到响应？

       2011年，美世在全球17个市场对将近30000名员工进行了员工敬业度调查，其中包括2000多名在中国的员工。在13项被调查的员工价值主张要素中，我们惊讶地发现，在往年那些经常上榜的职业发展、薪酬等要素之外，“补充退休储蓄计划”成为2011年位居第三的要素，“补充医疗保险”位列第六。这两项都受到年龄较大的员工的重视。有意思的是，中国年轻的员工对退休前景也表示了类似的担忧。调查显示，不到一半的员工认为企业帮助他们在财务上为退休做好了准备。这种现象是中国劳动力老龄化的一个征兆，体现了员工对未来保障的强烈诉求。

        此外，在不同年龄段的员工群体中，中国“80后”员工的代际冲突是一个棘手的挑战。根据美世的调查，工作1至2年或2至3年的年轻员工最有可能主动离职。年轻员工对职业生涯发展的要求更为迫切，更加缺少耐心。与其他年龄段的员工相比，他们更注重晋升机会、学习和发展、激励/奖金、所从事的工作类型以及长期的职业发展潜力。尽管他们可能对企业感到满意，但是他们也会很快离职去谋求下一个能够提供更高职位、更多激励和趣味的工作机会。年轻员工还会由于看到自己的同辈离开后又重新加入而且薪酬更高、晋升更快，从而受到激励而选择跳槽。

       代际冲突实际上是一个与企业工作文化相关的问题。解决这一问题最大的挑战是：满足年轻员工的需求，没有什么简单易行的办法。