“隐形员工”的有效管理策略

 

要想使企业中的“隐形员工”显身并转变为优秀员工，管理者可以尝试采取以下措施：

 

1.树立明确的目标，使员工自我约束和管理

 

为员工树立明确的工作目标，令其清楚工作的方向和行动标准。在设置目标时应注意以下几点：其一，目标的设定一定要清晰、具体、具有可操作性。比如，一家快餐店客服人员的工作目标应该从“在顾客反馈和服务方面应做到最好”转变为“在30秒内接听顾客电话和在首次接听电话时解决95%的顾客疑问”。其二，要采取“大目标、小步子”的方法，把总目标细分成若干个阶段性目标。例如，GE通过量化管理和责任到人的机制，细化并明确了每一个员工的年度目标、月度目标甚至周目标。其三，应指出公司希望在员工身上见到的行为，将目标行为化，使员工更容易把握和执行。最好是只明确3～5个行为，这样员工们才能集中精力，有针对性地做出成绩，达成公司的目标。其四，保持目标的一致性，即为每位员工设立与其所在部门及整个企业目标相一致的目标。更为关键的是，管理者要阐明支持这些目标完成的行为，比如辅导、提供建议和反馈等，因为管理者的支持性行为是员工们比较关注的。

 

2.认真履行心理契约，与员工共享企业使命

 

员工只有相信自己的付出必将得到回报时，才会乐于发光发热，积极高效地工作。管理者可采取以下措施：首先，建立完善的沟通反馈机制，采用多样化的沟通渠道（如后续交流、信息会议、进展报告和信息公告等），与员工充分沟通信息，明确彼此之间的心理契约，避免双方对心理契约的理解不一致而产生心理契约违背。其次，加强企业文化建设，为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间。最后，适时检查管理行为并改进工作方式，避免出现不信守承诺或违背契约的事件发生，力争与员工在工作环境、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等几大方面都形成紧密的心理契合。

 

3.开展赏识管理，及时有效地激励员工

 

所谓赏识管理是指管理者给予员工及时且真诚的赏识，以激励员工努力工作。开展赏识管理需要做好以下三项工作：

 

第一，管理者及时发现员工的成绩。著名的激励艺术研究者鲍勃·纳尔逊指出：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖励之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成绩，并及时地亲自表示嘉奖。”为此，管理者应经常走出办公室，深入一线，主动与员工沟通交流。

 

第二，赏识管理可以采用物质的和非物质的手段。有效的赏识管理应更多采用诸如表扬、感谢和尊重等非物质的方式，但要注意：在表扬员工时，语言要恰如其分，切忌夸张和渲染；时间要及时，不要刻意地为表扬而去选择场合和时间。在感谢员工时，一定是发自内心的真诚表达；表达谢意的过程中一定要说明感谢员工的原因和具体事件；可供采用的感谢方式有多种（比如打个电话、发封邮件、写张简短的感谢纸条、拍拍员工的肩膀、与员工握手等等），不必拘泥于面对面的感谢，但一定要确保员工收到。在表达对员工的尊重时，可以采取珍视员工为企业和团队所做的工作并表达认可和肯定、在制定决策时充分考虑员工的利益和需求、为员工提供良好的工作环境等。

 

第三，适当增加激励频次，更多采用不定期奖励。强化理论告诉我们，适当增加激励的频次，对于维持个人已被激发的行为具有非常重要的作用。研究发现，每7天给予一次认可效果最好，但紧随成就而给出的激励的影响力最大。同时也有研究证明：不定期奖励的非预料性、间歇性，使人感到意外、惊喜，强化效果更为明显。这就要求管理者在开展定期奖励之外，密切关注员工的行为表现，及时给予反馈，增加不定期的奖励频次，即只要员工的积极行为一出现，就立即给予奖励，让那些“隐形员工”因能够不时地感受到奖励的喜悦而显身并努力工作。