“这是我参加工作10年来最重要的转折点!要是论资格，我很难有这样的机会。”董朵说，当潍柴集团打破常规、面向全员组织竞标，她毅然参与应战。中标既是必定也是压力，她带着平均年龄不足30岁的年轻团队，将串行开发变为并行开发，提前7个月完成任务。凭仗超卓的成绩，2021年末，董朵被选拔为潍柴动力发动机研究院中卡渠道室副主任。
凭实力排座次、以成绩定薪酬，这在山东重工集团已经成为硬规矩。近年来，这家企业以“三项制度”变革为抓手，继续深化“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的常态化管理体系，形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人机制，干事创业生态不断优化。
山东重工集团董事长谭旭光介绍，在干部使用上，集团采用“揭露竞聘+应战现任”相结合的方式，施行“竞聘条件网上发布、评委现场打分、成绩当场发布”的“三揭露”。权属企业潍柴集团分批次施行全体干部揭露竞聘上岗，干部平均年龄降低到38.89岁;权属企业中国重汽集团2018年末变革重组以来，领导干部由1597人精减至1164人，“80后”占比由27.3%提升到64.69%。
一起，山东重工强化查核刚性束缚，突出事业为上、成绩导向准则，实现领导干部“下”的常态化。仅2020年，集团就因考评优秀选拔干部66人次;因考评不称职、不担任、不作为等问题，490人次被降职、免职或转岗。谭旭光说，“用实力说话”的干部能上能下机制，已成为企业市场化、高效工作的强劲动力。
在员工部队活力的坚持上，山东重工提出“不养闲人、不养懒人、不养享受型的人、不养能力差的人”，继续完善全员绩效查核制度，将五级考评成果与岗位调整、教育培训等挂钩。员工接连两年或三年内累计两次考评成果为“不称职”，且综合研判为不胜任的，施行岗位调整或视状况依法洽谈免除劳动合同。2021年，因查核不称职被调整岗位、洽谈免除劳动合同的共有726人。
正向鼓励方面，山东重工针对各类人员事务特点，分类设置了生产工人班产量日工资机制、收购人员降成本奖赏机制、营销人员营销增量奖赏机制、研发人员科技立异奖赏机制等增量奖赏制度，使薪酬与成绩充分挂钩，部分同岗位人员薪酬差异超越4倍。
谁能干就让谁干。山东重工瞄准“卡脖子”要害核心技术突破，与潍柴集团、中国重汽高管签署29个“军令状”项目;一起，依照“竞争性强”“透明性强”“方针性强”的准则，推出“揭榜挂帅”机制揭露招标，并设置标准化的项目鼓励标准与规矩：“军令状”项目单项最高奖赏2000万元，“揭榜挂帅”项目单项最高奖赏700万元。两家权属企业146名中标担任人中，包含董朵在内的46人中标时仅仅一般科技人员。
雷厉风行的变革，全面激发了山东重工集团干部员工的干事创业热情，推动企业继续高质量发展。2021年，集团营收收入超越5000亿元，利润总额超越200亿元。见道网
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